傾聴で失敗する1on1ミーティング：経験学習を加速する秘訣とは

傾聴を用いた1on1ミーティングを導入しものの、なんか上手くいかない、導入に失敗をしている組織が後を絶ちません。

チームの成長は、メンバー一人ひとりの成長に深く根ざしています。この個々の成長を促進する有効な手段が、1on1の対話（1on1ミーティング）でる事は紛れもないのですが、なぜこのような状況に陥るのでしょうか？

多くの企業では1on1は業務管理の場となっており、本来の効果が出ていないケースがほとんどです。さらに実際には、傾聴スキルやコーチングの研修を受けた管理職が、誘導尋問的な投げかけを行い部下のやる気を削ぎ、ひどい場合にはコーチングに嫌悪感を漏らしているケースも少なくありません。

本来、1on1は単なる業務進捗の確認やキャリア相談を超え、経験学習のサイクルを加速する重要なプロセスです。下記内容を踏まえた効果的な部下の自己成長を促進する1on1ミーティングを始めてみませんか？

1on1のイメージと目的

多くの人は1on1を雑談、進捗確認、キャリアの話し合いとして捉えています。しかし、その本質は「メンバーの経験学習を効果的に回す手段」ということです。中原さんのように「耳の痛いことを告げて相手を立て直す場」と捉えることもありますし、本間さんは「部下の情熱と才能を解き放つ」と表現しています。

経験学習とは

経験学習は、経験から学び、次の行動に応用するプロセスです。しかし、この「振り返り、教訓を引き出し、応用する」というプロセスは一人では難しいもの。ここで1on1の価値が際立ちます。上司との対話を通じて、このプロセスを効果的に進めることができるのです。

1on1の進め方

1on1は内省を促し、メンバーが自身の頭の中で情報にアクセスし、考えを抽出する時間を作り出す対話の場です。具体的には、オープンクエスチョンやアクティブリスニング（≠傾聴）を使い、メンバーに深い思考を促します。例えば、「今日は何を話そうか？」という問いのはじまりは、メンバーの日常における内省を促すのに有効です。

相互信頼の醸成と対等性

1on1の有効性は、相互信頼の醸成にあります。対話を成功させるためには、お互いに対等であり、内省的な部分を開示し合えるだけの関係性の構築が必要です。上司は常にニュートラル感情で決して評価をせず部下の話しを白紙で聴きます。その際以下に受け入れたもらえていると部下が思えているかが重要です。これにより、内省的な対話が行われ、未来に向けた可能性を信じる状況を作り出すことができます。

リスペクトの重要性

1on1で重要なのは、上司が部下を尊重し、相手の言動から学ぶ姿勢を持つことです。このリスペクトが欠けると、1on1の効果は薄れます。さらに、1on1の成功には、対話の文化や技法の定着も重要です。

1on1の目的と具体的なメリット

1on1の目的は、認識のズレをなくし、信頼関係を構築し、アラートの早期検出です。これにより、個々のパフォーマンスと組織全体の強化が図られます。

1on1の進め方の具体例

1on1のフォーマットには、ポジティブニュースの共有、体調とモチベーションのチェック、仕事と人生に関する深い質問、業務の不安や心配事に関する問いかけなどが含まれます。これにより、メンバーの潜在的な不満や不安を早期に把握し、適切なサポートを提供することが可能になります。

まとめ

1on1は単なるミーティングではなく、経験学習を加速し、組織全体の成長を促す強力なツールです。この対話のスキルをマスターすることで、メンバー一人ひとりの潜在能力を最大限に引き出し、チーム全体の力を高めることができます。

1on1の深い価値とその実践方法を理解し、皆さんの組織においても、より効果的な1on1を実施していただければ幸いです。

1on1ミーティングを効果的に行いたい、部下が思ったように動いてくれないなどのお困り毎がある場合、個別相談で何が課題か診断をさせていただいてます。ご遠慮なくお問い合わせください。

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