管理職の「罰ゲーム化」とその解決策

最近インターネットで管理職＝罰ゲームという文言をよく見ますね。「罰ゲーム化する管理職バグだらけの職場の修正法」（小林祐児著）という書籍もよく売れているようです。
現代の日本において、管理職として働くことは「罰ゲーム」に近いと感じる人が多いのではないでしょうか。この感覚は決して一部の声ではなく、広く社会全体に浸透しています。

この原因として、多くの企業が「管理職自身のマネジメント・スキルが足りないからだ」という誤った認識に基づき、管理職研修を強化しようとします。するとどうでしょうか？管理職への過重な負担、メンタルヘルスの問題にもつながり、「罰ゲーム」化してしまいます。本コラムでは、管理職になることが罰ゲームにならない為の、4つのアプローチをご紹介していきます。

管理職の現状

管理職として働くことは、もはや魅力を感じることが少なくなってきています。日々の業務に追われ、会議が続く中で自分の仕事に取り組む時間はほとんどなく、メンタルヘルスの不調に悩む部下のケアも重なり、心身ともに疲弊していく状況が多く見られます。このような状況は、若手社員が管理職になることを避ける原因となり、管理職ポストの後継者不足やイノベーションの停滞、そして部下育成の遅れを引き起こします。

管理職の「罰ゲーム化」

管理職の「罰ゲーム化」は、管理職自体のストレスや負担が過度に高まることによって、管理職としての魅力が大きく減少している現象です。これに対して、多くの企業が「管理職自身のマネジメント・スキルが足りないからだ」という誤った認識に基づき、管理職研修を強化しようとします。しかし、このアプローチは逆効果です。管理職の負担をさらに増やし、昇進のハードルを高めるだけです。

4つのアプローチ

この問題を解決するためには、以下の4つのアプローチが効果的です。

フォロワーシップ・アプローチ:
- 部下のトレーニングを強化し、管理職とのコミュニケーションを円滑にする。
- 対人関係やコミュニケーションスキルのトレーニングをメンバー層に提供し、管理職と部下の目線を合わせる。
ワークシェアリング・アプローチ:
- 管理職の役割を見直し、業務を分担・共有することで負担を軽減する。
- 組織構造のフラット化やアウトソーシングの活用などを通じて、業務の効率化を図る。
ネットワーク・アプローチ:
- 管理職同士のネットワークを構築し、相談し合える環境を作る。
- 横のつながり、縦のつながり、そして社外とのつながりを強化する施策を導入する。
キャリア・アプローチ:
- 次世代リーダーの候補を早期に絞り込み、特別な育成プログラムを提供する。
- 非候補者には専門職としてのキャリアパスを提供し、特定領域のスペシャリストとして育成する。

コーチングスキルの重要性

このような、管理職の「罰ゲーム化」を解消するためには、単なるスキルアップの研修ではなく、組織全体での包括的なアプローチが必要です。その中で特に重要なのが、コーチングスキルを中心とした部下へのアプローチ法の習得です。日本人向けのコーチングスキルは、文化や価値観を理解した上で、相手の潜在的な力を引き出すことが可能です。これは、管理職が部下と良好な関係を築き、彼らの成長をサポートするために不可欠です。

思考と行動の調律

さらに、弊社が提供している「思考と行動の調律スキル」を学ぶことも重要です。これは、脳科学と心理学を取り入れた、自己理解を深め、自分自身の行動を効果的に調整するスキルです。
思考と行動の調律を通じて、部下との信頼関係を強固にすることができ、実行力を増大させることが可能です。
さらに、管理職自身がストレスを軽減し、健康的に業務を遂行できるようになります。このスキルは、部下との関係改善、自己管理の向上にも寄与します。

まとめ

管理職の負担を軽減し、彼らが持つ潜在的な能力を最大限に引き出すための取り組みを進めることが、組織の持続的な成長と発展につながります。そのためには、フォロワーシップ・アプローチ、ワークシェアリング・アプローチ、ネットワーク・アプローチ、キャリア・アプローチの4つの方法を実践し、さらにコーチングスキルと思考と行動の調律スキルを習得することが不可欠です。

このような観点から、私はビジネスコーチ養成講座を通じて、管理職の方々がより健全に、そして効果的にリーダーシップを発揮できるよう支援していきたいと考えています。コーチングスキルと自己調律スキルを学び、管理職の「罰ゲーム化」を乗り越え、組織全体の成長を促進していきましょう。